ODS-05
Igualdade de Gênero

Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas

Indicadores relacionados
  • Casos de discriminação e medidas corretivas tomadas

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    • wdt_ID Casos de discriminação 2019
      1 Número de casos recebidos 1
      2 Número de casos para os quais um plano de reparação está sendo implementado 0
      3 Número de casos para os quais o plano de reparação foi implementado e seus resultados analisados por meio de processos rotineiros de análise de gestão interna 0
      4 Número de casos resolvidos 1

    Informações complementares:

    Recebemos uma denúncia de suposta discriminação na companhia em 2019. Porém, no processo de investigação, a denúncia foi considerada improcedente, não se confirmando o caso de discriminação.

  • Composição do mais alto órgão de governança e dos seus comitês e tipo de conselho

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    Contexto:

    A estrutura de governança da Suzano é composta dos seguintes órgãos e comitês:

    Conselho de Administração

    O Conselho de Administração da Suzano possui função executiva, sendo um conselho de um nível constituído de cinco a dez membros, eleitos pela Assembleia Geral, que, entre eles, designa o Presidente e até dois Vice-Presidentes. O prazo do mandato do Conselho de Administração é unificado, com duração de dois anos, sendo permitida a reeleição.

    Dos membros do Conselho de Administração, no mínimo 20% deverão ser Conselheiros Independentes, conforme a definição do Regulamento do Novo Mercado, e expressamente declarados como tais na ata da Assembleia Geral que os eleger, sendo também considerado(s) como independente(s) o(s) conselheiro(s) eleito(s) mediante faculdade prevista pelos parágrafos 4o e 5o do artigo 141 da Lei no 6.404/76 (Lei das Sociedades por Ações).

    Em 2019, o Conselho de Administração apresentava a seguinte composição:

    • Ana Paula Pessoa (Conselheira);
    • Antonio de Souza Corrêa Meyer (Conselheiro);
    • Claudio Thomaz Lobo Sonder (Vice-Presidente);
    • Daniel Feffer (Vice-Presidente);
    • David Feffer (Presidente);
    • Jorge Feffer (Conselheiro);
    • Maria Priscila Rodini Vansetti Machado (Conselheira);
    • Nildemar Secches (Conselheiro);
    • Rodrigo Kede de Freitas Lima (Conselheiro);

     

    Além das suas atribuições como membros do Conselho de Administração da Suzano S.A., os Conselheiros acima indicados exercem os seguintes compromissos/funções adicionais (na companhia ou fora dela):

    • Ana Paula Pessoa: sócia, investidora e Presidente do Conselho de Administração da Kunumi AI, empresa de inteligência artificial 100% brasileira, com valores e objetivos que orientam suas escolhas de investimento. É membro do conselho global do Credit Suisse, em Zurique, da News Corporation, em Nova York, e do Grupo Vinci, em Paris. É apaixonada por melhorar a diversidade nas empresas e entender como a tecnologia e as mudanças sociais impactam em culturas corporativas. Suas atividades voluntárias se concentram em iniciativas de educação e preocupações ambientais para garantir o crescimento sustentável. Também é membro do Conselho Global (GAC) da Universidade de Stanford, na Califórnia, do Conselho Consultivo da The Nature Conservancy Brasil, do Comitê de Auditoria da Fundação Roberto Marinho e do Instituto Atlantico de Gobierno, em Madri. Na Suzano, Ana Paula Pessoa atua, ainda, como Coordenadora do Comitê de Auditoria Estatutário (CAE).
    • Antonio de Souza Corrêa Meyer: sócio-fundador do escritório Machado, Meyer, Sendacz e Opice Advogados, onde trabalha até hoje. Faz parte também dos Conselhos Consultivo e Curador da Fundação Faculdade de Medicina de São Paulo, do Conselho Superior de Assuntos Jurídicos e Legislativos (Conjur) da Fiesp e da Câmara de Mediação e Arbitragem da Ciesp-Fiesp, Conselheiro do Instituto de Oncologia de São Paulo, Hospital Otavio Frias de Oliveira, e membro do Comitê de Aquisições e Fusões (CAF) da B3. Na Suzano, Antonio Meyer atua, ainda, como membro da Comissão de Remuneração.
    • Claudio Thomaz Lobo Sonder: (i) desde 2010, é Diretor-Vice-Presidente Executivo e, desde 2018, é Presidente do Conselho de Administração da Suzano Holding S.A., controladora da companhia; (ii) desde 2002, é membro do Conselho de Administração da companhia (sendo Vice-Presidente desde 2013); é membro do Comitê de Gestão e Finanças, do Comitê de Pessoas e da Comissão de Remuneração da companhia; (iii) desde 2018, é Presidente do Conselho de Administração; desde 2010, é Diretor-Vice-Presidente Executivo da IPLF Holding S.A., companhia controlada pelos acionistas controladores da Suzano Holding e cuja principal atividade é a participação em outras sociedades; (iv) desde 2010, é membro do Conselho Diretor e do Conselho Superior do Instituto Ecofuturo – Futuro para o Desenvolvimento Sustentável; (v) desde 2010, é membro do Conselho de Administração da MDS, SGPS, S.A. (sendo, a partir de março de 2018, Presidente do Conselho de Administração), companhia constituída de acordo com as leis de Portugal e cuja principal atividade é a participação em outras sociedades; (vi) desde abril de 2015, é Diretor da Premesa S.A., controlada da Companhia cuja principal atividade é a incorporação de empreendimentos imobiliários, sendo responsável pela gestão e pelo planejamento estratégico da companhia; (vii) desde 2011, é membro do Conselho Curador; desde 2013, é membro da Diretoria Executiva; (viii) desde 2018, é Presidente da Diretoria da Fundação Arymax, associação cuja atividade principal é a promoção, o apoio e o desenvolvimento de atividades ligadas a interesses sociais.
    • Daniel Feffer: (i) Presidente da ICC Brasil; (ii) Vice-Presidente do Conselho de Administração e membro do Comitê de Sustentabilidade da companhia; (iii) Presidente do Conselho Curador da Fundação Arymax, cuja atividade principal é a defesa de direitos sociais; (iv) Presidente do Conselho Diretor e Vice-Presidente do Conselho Superior do Instituto Ecofuturo – Futuro para o Desenvolvimento Sustentável, cuja atividade principal é a defesa de direitos sociais; (v) Presidente do Conselho da Indústria Brasileira de Árvores (IBÁ); (vi) membro do Conselho do Instituto Econômico para Desenvolvimento Industrial (Iedi); (vii) membro-fundador do Conselho do Compromisso Todos pela Educação; (viii) membro do Conselho Estratégico da Fiesp; (ix) membro do Conselho do Movimento Brasil Competitivo (MBC); (x) Membro executivo do Conselho do ICC Global; (xi) Presidente do Intelligent Tech & Trade Initiative (ITTI).
    • David Feffer: (i) na Suzano, é Presidente do Conselho de Administração, Coordenador do Comitê de Sustentabilidade e do Comitê de Gestão e Finanças, membro do Comitê de Estratégia e Inovação e do Comitê de Pessoas; (ii) Diretor-Presidente da Suzano Holding S.A., companhia aberta cuja principal atividade é a participação em outras sociedades; (iii) membro do Conselho de Administração e Diretor-Presidente da Polpar S.A., companhia aberta cuja principal atividade é a participação em outras sociedades; (iv) Diretor-Presidente da IPLF Holding S.A., companhia fechada cuja principal atividade é a participação em outras sociedades; (v) Diretor-Presidente da Premesa S.A., controlada da Suzano Holding S.A. cuja principal atividade é a incorporação de empreendimentos imobiliários. Também é membro de várias instituições sociais e culturais, entre as quais se destacam as seguintes atuações: Presidente do Conselho Diretor da Escola Alef-Peretz; membro do Conselho Deliberativo da Associação Beneficente Israelita Brasileira Hospital Albert Einstein; Vice-Presidente do Conselho Diretor e Presidente do Conselho Superior do Instituto Ecofuturo – Futuro para o Desenvolvimento Sustentável; e Coordenador do Comitê de Nomeação da Diretoria Executiva da Fundação Arymax.
    • Jorge Feffer: (i) Vice-Presidente do Conselho Diretor e membro do Conselho Superior do Instituto Ecofuturo – Futuro para o Desenvolvimento Sustentável; (ii) membro do Conselho de Administração do Instituto Jatobás; e (iii) membro do Conselho Curador da Fundação Filantrópica Arymax. Em 2015, foi idealizador e patrocinador da Biblioteca Crítica Social, em parceria com a Realizações Editora Espaço Cultural.
    • Maria Priscila Rodini Vansetti Machado: (i) membro do Conselho de Administração, do Comitê de Estratégia e Inovação e do Comitê de Sustentabilidade da companhia; (ii) membro dos Conselhos de Diretores do Centro Internacional de Indianápolis, Indiana (The International Center), e do Conselho de Diretores do Diálogo Inter-Americano (Inter-American Dialogue), em Washington, D.C.
    • Nildemar Secches: (i) membro do Conselho de Administração, do Comitê de Estratégia e Inovação, do Comitê de Gestão e Finanças, do Comitê de Elegibilidade e Coordenador do Comitê de Pessoas da companhia; (ii) Vice-Presidente do Conselho de Administração da WEG S/A, companhia aberta cuja principal atividade consiste na industrialização, produção e comercialização de sistemas industriais, máquinas e equipamentos; (iii) Vice-Presidente do Conselho de Administração da Iochpe-Maxion S.A., companhia aberta cuja principal atividade consiste na fabricação e distribuição de motores, máquinas e equipamentos agrícolas e componentes para a indústria metalúrgica, ferroviária e automobilística; e (iv) membro do Conselho de Administração da Ultrapar Participações S.A., companhia aberta cuja principal atividade consiste na aplicação de capital próprio no comércio, na indústria, agricultura e prestação de serviços.
    • Rodrigo Kede de Freitas Lima: (i) membro do Conselho de Administração, do Comitê de Auditoria Estatutário (CAE) e Coordenador do Comitê de Estratégia e Inovação da companhia; (ii) Presidente da Divisão de Serviços da IBM em Nova York; (iii) membro do Conselho Consultivo da Fundação Dom Cabral (FDC). Até 2017, foi Presidente do Conselho de Administração do Instituto Brasileiro de Executivos Financeiros (Ibef) e da Câmara Americana de Comércio (AmCham).

     

    Entre as competências do Conselho de Administração relacionadas aos impactos econômicos, ambientais e sociais, podemos destacar:

    • fixar a orientação geral dos negócios sociais, respeitando sempre os valores éticos adotados pela comunidade onde atua e, em especial, o respeito aos direitos humanos e ao meio ambiente;
    • aprovar a estratégia global de longo prazo a ser observada pela companhia e pelas sociedades controladas, bem como aquela a ser proposta para as sociedades coligadas;
    • deliberar sobre a instituição de conselho consultivo para aconselhamento dos membros do Conselho de Administração, fixando os cargos, a remuneração e as regras de funcionamento daquele órgão.

    Comitê de Estratégia e Inovação

    Possui diversos membros externos, incluindo executivos de outras indústrias, que contribuem para a reflexão da empresa sobre sua visão de longo prazo e ações que promovam a inovação na companhia.

    Em 2019, o Comitê de Estratégia e Inovação apresentava a seguinte composição: Rodrigo Kede de Freitas Lima (Coordenador), Artur Noemio Grynbaum, Juliana Rozenbaum Munemori, Nildemar Secches, David Feffer, Maria Priscila Rodini Vansetti Machado e Marcelo Strufaldi Castelli.

    Compete ao Comitê de Estratégia e Inovação:

    • assessorar o Conselho de Administração da companhia na análise de iniciativas relacionadas à pesquisa e inovação tecnológica nas áreas florestais, industriais e em gestão, em relação a novos produtos e em processos;
    • assessorar o Conselho de Administração no cumprimento de suas responsabilidades relativas à estratégia de longo prazo e seu planejamento;
    • formular recomendações ao Conselho de Administração e acompanhar a implantação de políticas, estratégias e ações que se relacionem à pesquisa e inovação no âmbito da companhia;
    • avaliar as propostas de investimentos da companhia sob a ótica da inovação e formular possíveis recomendações ao Conselho de Administração.

    Comitê de Sustentabilidade

    Assessora a Suzano a pensar estrategicamente no futuro, incluindo discussões sobre temáticas globais e latentes e em que medida podemos contribuir para a transformação de alguns cenários, tal como o de mudanças climáticas.

    Em 2019, o Comitê de Sustentabilidade apresentava a seguinte composição: David Feffer (Coordenador), Daniel Feffer, Clarissa de Araújo Lins, Philippe Marie Joseph Joubert, Fabio Colletti Barbosa, Haakon Lorentzen, Ronaldo Iabrudi dos Santos Pereira e Maria Priscila Rodini Vansetti Machado.

    Compete ao Comitê de Sustentabilidade:

    • assessorar o Conselho de Administração mediante análise e recomendação sobre a inserção da dimensão de sustentabilidade no posicionamento estratégico da companhia, assim como sobre os riscos, as oportunidades e medidas associadas a questões socioambientais que possam ter impacto relevante no negócio no curto, médio e longo prazos;
    • assessorar o Conselho de Administração na disseminação do conceito estratégico de sustentabilidade, visando ao atingimento de padrões mundialmente aceitos como referência de excelência;
    • analisar e fazer recomendações sobre os objetivos de sustentabilidade de longo prazo, avaliando anualmente seus respectivos desempenhos.
    • analisar periodicamente as estratégias, ações e projetos associados à sustentabilidade da companhia, avaliando a sua eficácia em relação aos posicionamentos e objetivos;
    • avaliar periodicamente as ações e a qualidade do relacionamento com as partes interessadas, assim como a evolução da sua imagem e reputação, fazendo recomendações a respeito.

    Comitê de Gestão e Finanças

    Tem por finalidade a prestação de assessoria técnica ao Conselho de Administração para o melhor desempenho de suas atividades.

    Em 2019, o Comitê de Gestão e Finanças apresentava a seguinte composição: David Feffer (Coordenador), Murilo Cesar Lemos dos Santos Passos, Nildemar Secches, Claudio Thomaz Lobo Sonder, Walter Schalka e Marcelo Strufaldi Castelli.

    Entre as funções do Comitê de Gestão e Finanças, podemos destacar as seguintes competências:

    • assessorar o Conselho de Administração no cumprimento de suas responsabilidades relativas às áreas de finanças, orçamento e controle, assuntos legais, novos negócios, investimentos e formulando políticas corporativas, quando necessário;
    • acompanhar os resultados da companhia, procurando garantir aderência às metas estabelecidas no Planejamento Estratégico, Plano de Negócios e Orçamento;
    • zelar pela elaboração e formulação de políticas corporativas específicas para a área financeira.

     

    Comitê de Pessoas

    Ao avaliar a estrutura organizacional e os modelos de desenvolvimento, práticas de remuneração, sucessão e carreira, o Comitê de Pessoas busca conectar o perfil dos colaboradores às estratégias e metas da companhia no longo prazo.

    Em 2019, o Comitê de Pessoas apresentava a seguinte composição: Nildermar Secches (Coordenador), Rodrigo Galindo, Fabio Coelho, Walter Schalka, David Feffer, Claudio Thomaz Lobo Sonder e Marcelo Strufaldi Castelli.

    Compete ao Comitê de Pessoas:

    • analisar as políticas, estruturas e práticas de recursos humanos propostas pela Diretoria, à luz das melhores práticas adotadas por empresas nacionais e estrangeiras, bem como das estratégias e do contexto de oportunidades e riscos a que a companhia está exposta;
    • discutir a estratégia de remuneração, incluindo política salarial e de benefícios, a remuneração de curto e longo prazo, regular e extraordinária, para os Diretores e membros do Conselho da companhia;
    • analisar e emitir parecer sobre propostas de ajustes salariais e sobre as metas de remuneração variável dos Diretores Executivos;
    • analisar e emitir parecer, para decisão do Conselho, sobre condições especiais de contratação e de desligamento de Diretores Executivos;
    • analisar e contribuir permanentemente nos processos de avaliação e de aprimoramento profissional de Diretores e membros do Conselho da companhia;
    • acompanhar e contribuir de forma continuada nos planos de retenção e sucessão dos Diretores da companhia;
    • recomendar ações que promovam a cultura organizacional de performance desejada, alinhada à missão, visão e valores da companhia, e focada na construção de resultados sustentáveis;
    • assessorar o Conselho de Administração na identificação, seleção, acompanhamento, avaliação de desempenho e sucessão do Diretor-Presidente da companhia.

     

    O Conselho de Administração da companhia é de um nível (one tier).

  • Gestão sobre diversidade

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    Contexto:

    Para a Suzano, trabalhar a diversidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, os colaboradores se sentem mais envolvidos, a criatividade e as contribuições proliferam e as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam significativamente. É por esses e outros motivos que, hoje, o tema de diversidade faz parte dos nossos Direcionadores de Cultura.

    Nesse sentido, como parte das medidas necessárias para a construção de um ambiente plenamente diverso e inclusivo em nossas operações, em 2019, institucionalizamos o Programa Plural, movimento interno que surgiu de forma orgânica e voluntária na Suzano em 2016, com o objetivo de valorizar a diversidade e estimular a inclusão na companhia. O Programa conta com cinco grupos de afinidades, tendo executivos da alta liderança como sponsors, e vem trabalhando para esclarecer conceitos, analisar métricas e propor ações internas alinhadas ao manifesto que expressa a posição da companhia a respeito do tema. Os cinco grupos são: Mulheres, Black (raça e etnia), Pride (LGBTI+), Pessoas com Deficiência (PCDs) e Gerações.

    Adicionalmente, em 2019, a Suzano realizou pela primeira vez seu Censo de Diversidade, possibilitando a construção de indicadores de diversidade e inclusão consistentes na companhia, assim como o monitoramento e a apuração dos dados ao longo do tempo. Ainda, para garantir a gestão adequada do tema, em dezembro de 2019, lançamos nossa Política de Diversidade e Inclusão, com o objetivo de determinar as diretrizes que irão reger as iniciativas relacionadas à temática em todas as nossas operações. A partir disso, buscamos garantir os seguintes princípios:

     

    • Contar com um ambiente inclusivo que favoreça a diversidade, pautado no respeito às diferenças, no equilíbrio e no bem-estar de nossos colaboradores, independentemente das características que tornam cada um de nós seres únicos;
    • Repudiar qualquer comportamento preconceituoso, discriminatório ou de assédio e reagir conforme previsto no Código de Conduta da companhia;
    • Garantir que questões como origem, idade, orientação sexual, gênero, etnia, religião, constituição familiar e estética não influenciem em processos de avaliação de performance dos colaboradores ou afetem o acesso deles a oportunidades de desenvolvimento.

     

    Além disso, em dezembro de 2019, a Suzano também assinou os seguintes compromissos públicos de valorização da diversidade: Iniciativa Empresarial de pela Igualdade Racial; Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+; e Princípios de Empoderamento das Mulheres – ONU.

    Sendo assim, seguindo a premissa de promover a diversidade e a inclusão através de ações que visem ampliar a representatividade na companhia e criar uma cultura de respeito à individualidade em toda nossa cadeia de valor, temos como metas para 2020:

     

    1. Aumentar em 1% o número de PCDs na companhia;
    2. Aumentar em 10% o total de mulheres, inclusive em posições de liderança;
    3. Aumentar em 6% o número de negros em cargos não operacionais;
    4. Garantir que a Suzano tenha um ambiente inclusivo em 70% para o público LGBTI+.

     

  • Gestão sobre não discriminação

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    Contexto:

    A Suzano é contra qualquer tipo de discriminação dentro e fora do ambiente de trabalho e, para reforçar esse posicionamento, nosso Código de Conduta possui um pilar ético específico para essa temática: o pilar da igualdade. Buscamos tratar com respeito, dignidade e atenção todos aqueles com quem nos relacionamos, seja dentro ou fora da empresa, além de valorizamos a diversidade de pessoas e ideias, repudiando a discriminação motivada por qualquer razão, seja por raça, cor, convicção política, gênero, religião, sexo, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros aspectos.

    Diante desse cenário, demos início ao Programa Plural, movimento que surgiu de forma orgânica e voluntária na Suzano em 2016 e foi institucionalizado em 2019, visando fomentar uma cultura de valorização da diversidade e estímulo à inclusão na empresa. Sendo assim, alinhado às estratégias de Sustentabilidade e Diversidade & Inclusão da Suzano, o grupo é corresponsável pela promoção da não discriminação no ambiente de trabalho, entre outras ações que abrangem a temática da diversidade.

    Adicionalmente, para garantir a gestão adequada do tema, em dezembro de 2019, lançamos nossa Política de Diversidade e Inclusão, com o objetivo de determinar as diretrizes que irão reger as iniciativas relacionadas à temática em todas as nossas operações. A partir disso, esperamos garantir que casos de discriminação na companhia não ocorram e fomentar uma cultura de respeito à individualidade em toda nossa cadeia de valor.

  • Investimentos sociais por fonte, em %

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    • wdt_ID Investimentos sociais por fonte 2019 (%)
      1 Recursos captados 35,0
      2 Recursos próprios 65,0
      3 Total 100,0
  • Investimentos sociais por tipo, em %

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    • wdt_ID Investimentos sociais por tipo 2019 (%)
      1 Total de projetos de investimentos sociais 97,5
      2 Total de doações 2,5
      3 Total 100,0
  • Média de horas de treinamento por empregado, por gênero

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    • wdt_ID Média de horas de treinamento por empregado, por gênero - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 45,12 4,60 6,47
      2 Mulheres 20,10 3,50 28,68
      3 Total 41,47 4,36 13,48

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Número de empregados da Facepa por tipo de contrato de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Facepa por tipo de contrato de trabalho e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Tempo determinado 0 0 0
      2 Tempo indeterminado 668 182 850
      3 Total 668 182 850
  • Número de empregados da Facepa por tipo de jornada de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Facepa por tipo de emprego e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Jornada integral 668 182 850
      2 Jornada parcial (meio período) 0 0 0
      3 Total 668 182 850
  • Número de empregados da Suzano por tipo de contrato de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Suzano por tipo de contrato de trabalho e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Tempo determinado 3 6 9
      2 Tempo indeterminado 11.117 1.895 13.012
      3 Total 11.120 1.901 13.021
  • Número de empregados da Suzano por tipo de jornada de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Suzano por tipo de emprego e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Jornada integral 11.120 1.901 13.021
      2 Jornada parcial (meio período) 0 0 0
      3 Total 11.120 1.901 13.021
  • Número de empregados do Ecofuturo por tipo de contrato de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados do Ecofuturo por tipo de contrato de trabalho e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Tempo determinado 0 0 0
      2 Tempo indeterminado 13 6 19
      3 Total 13 6 19
  • Número de empregados do Ecofuturo por tipo de jornada de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados do Ecofuturo por tipo de emprego e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Jornada integral 13 6 19
      2 Jornada parcial (meio período) 0 0 0
      3 Total 13 6 19
  • Número de horas de treinamento por empregado, por gênero

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    • wdt_ID Número de horas de treinamento por empregado, por gênero - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 501.763,91 3.073,32 84,05
      2 Mulheres 38.213,16 636,61 172,06
      3 Total 539.977,07 3.709,93 256,11

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Número total de desligamentos por gênero

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    • wdt_ID Número total de desligamentos por gênero - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 2.202 101 1
      2 Mulheres 321 21 0
      3 Total 2.523 122 1
  • Número total de novas contratações por gênero

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    • wdt_ID Número total de novas contratações por gênero - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 1.684 18 0
      2 Mulheres 393 6 0
      3 Total 2.077 24 0
  • Porcentagem de empregados da Facepa negros por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Facepa negros por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 66% 67% 66%
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a n/a
      4 Coordenador 43% 0% 38%
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 57% 50% 55%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 100% 0% 75%
      10 Operacional 72% 81% 74%

    1. A categoria “negros” contempla empregados que se autodeclaram pretos ou pardos. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa pelo fato de não possuírem empregados que se enquadrem nas mesmas.

  • Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por faixa etária

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por faixa etária - 2019¹ Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
      1 Administrativo 27% 62% 11%
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a n/a
      4 Coordenador 25% 63% 13%
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 21% 72% 7%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 50% 50%
      10 Operacional 20% 64% 17%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa por não possuir empregados nessas categorias

  • Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por gênero - 2019¹ Homens Mulheres
      1 Administrativo 79% 21%
      2 Conselheiro n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a
      4 Coordenador 88% 13%
      5 Diretor n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a
      7 Especialista 72% 28%
      8 Gerente executivo n/a n/a
      9 Gerente funcional 75% 25%
      10 Operacional 78% 22%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa por não haver empregados nesses cargos.

  • Porcentagem de empregados da Suzano negros por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Suzano negros por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 55 48 53
      2 Conselheiro 20 50 25
      3 Consultor 47 38 44
      4 Coordenador 26 25 26
      5 Diretor 31 0 31
      6 Diretor executivo 20 0 18
      7 Especialista 60 53 56
      8 Gerente executivo 23 26 24
      9 Gerente funcional 38 41 38
      10 Operacional 65 69 65
      11 Supervisor 56 55 56
      12 Total 61 51 59

    1. A categoria “negros” contempla empregados que se autodeclaram pretos ou pardos.

  • Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por faixa etária

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por faixa etária - 2019 Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
      1 Administrativo 28 63 9
      2 Conselheiro 0 8 92
      3 Consultor 19 68 13
      4 Coordenador 6 76 18
      5 Diretor 0 44 56
      6 Diretor executivo 0 73 27
      7 Especialista 48 46 6
      8 Gerente executivo 0 70 30
      9 Gerente funcional 4 81 15
      10 Operacional 22 65 12
      11 Supervisor 9 77 15
      12 Total 23 65 12
  • Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por gênero - 2019 Homens Mulheres
      1 Administrativo 66 34
      2 Conselheiro 83 17
      3 Consultor 77 23
      4 Coordenador 74 26
      5 Diretor 100 0
      6 Diretor executivo 91 9
      7 Especialista 52 48
      8 Gerente executivo 79 21
      9 Gerente funcional 84 16
      10 Operacional 95 5
      11 Supervisor 90 10
      12 Total 85 15
  • Porcentagem de empregados do Ecofuturo negros por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados do Ecofuturo negros por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo n/a n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor 0% 0% 0%
      4 Coordenador n/a n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 0% 60% 50%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 0%
      10 Operacional 44% 0% 44%

    1. A categoria “negros” contempla empregados que se autodeclaram pretos ou pardos. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Ecofuturo pelo fato de não possuírem empregados que se enquadrem nas mesmas.

  • Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por faixa etária

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por faixa etária - 2019¹ Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
      1 Administrativo n/a n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor 0% 100% 0%
      4 Coordenador n/a n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 17% 83% 0%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 100%
      10 Operacional 0% 100% 0%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para o Ecofuturo por não possuir empregados nessas categorias.

  • Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por gênero - 2019¹ Homens Mulheres
      1 Administrativo n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a
      3 Consultor 0% 100%
      4 Coordenador n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a
      7 Especialista 17% 83%
      8 Gerente executivo n/a n/a
      9 Gerente funcional 100% 0%
      10 Operacional 100% 0%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Ecofuturo por não haver empregados nesses cargos.

  • Porcentagem de empregados PCDs da Facepa por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados PCDs da Facepa por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 5% 2% 4%
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a n/a
      4 Coordenador 0% 0% 0%
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 0% 0% 0%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 0%
      10 Operacional 3% 8% 4%

    1. PCDs são pessoas com deficiência.
    Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa por não possuir empregados nessas categorias

  • Porcentagem de empregados PCDs da Suzano por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados PCDs da Suzano por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 5 4 5
      2 Conselheiro 0 0 0
      3 Consultor 1 0 1
      4 Coordenador 1 1 1
      5 Diretor 0 0 0
      6 Diretor executivo 0 0 0
      7 Especialista 1 2 1
      8 Gerente executivo 0 0 0
      9 Gerente funcional 0 0 0
      10 Operacional 2 3 2
      11 Supervisor 1 0 1
      12 Total 2 3 2

    1. PCDs são pessoas com deficiência.

  • Porcentagem de empregados PCDs do Ecofuturo por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados PCDs do Ecofuturo por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo n/a n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor 0% 0% 0%
      4 Coordenador n/a n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 0% 0% 0%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 0%
      10 Operacional 0% 0% 0%

    1. PCDs são pessoas com deficiência. Algumas categorias funcionais não se aplicam para o Ecofuturo por não possuir empregados nessas categorias

  • Porcentagem de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira por categoria funcional e por gênero

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    Contexto:

    O ciclo de avaliações da Suzano passou por uma reformulação no ano de 2019, após a fusão entre Suzano Papel e Celulose e Fibria. Sendo assim, esta foi a primeira avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira dos colaboradores na nova empresa, avaliando-se comportamentos desdobrados dos Direcionadores de Cultura. A avaliação foi feita para 100% dos colaboradores desde cargos administrativos até a diretoria funcional (ativos em setembro de 2019), com exceção do público operacional, que não foi avaliado neste momento. O modelo de avaliação deste público será revisado para que sua avaliação referente ao ano de 2019 seja feita ainda ao longo de 2020. Diretores Executivos e Conselheiros, por sua vez, são avaliados a partir de outros mecanismos, específicos do Comitê de Pessoas. Ainda, o público que deixou à empresa até junho de 2019 não entrou no ciclo de avaliações. Logo, com exceção dos cargos operacionais, 100% dos nossos colaboradores passaram por avaliação formal de desempenho e desenvolvimento de carreira em relação ao ano de 2019.

  • Porcentagem de empregados que receberam treinamento por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados que recebeu treinamento por gênero - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 100 89 100
      2 Mulheres 99 82 100

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Porcentagem de produtos com origem rastreável de matérias-primas

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Porcentagem de produtos com origem rastreável de matérias-primas 100,00
  • Problemas de saúde de empregados relacionados ao trabalho, por gênero

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    • wdt_ID Números de problemas de saúde de empregados por gênero - 2019 Homens Mulheres
      1 Número de óbitos como resultado de problemas de saúde relacionados ao trabalho 0 0
      2 Número de casos de doenças relacionadas ao trabalho reportáveis 0 0
  • Razão matemática do salário base e remuneração entre mulheres e homens

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    • wdt_ID Razão matemática do salário base e remuneração entre mulheres e homens - 2019¹ Salário base (%) Remuneração (%)
      1 Administrativo 84 84
      2 Consultor 92 91
      3 Coordenador 95 94
      4 Diretor (executivo e funcional) 84 85
      5 Especialista 96 96
      6 Gerente executivo 97 90
      7 Gerente funcional 95 95
      8 Operacional 67 67
      9 Supervisor 89 88

    1. Para o cálculo da remuneração, além do salário base, foram considerados pagamentos relacionados a horas extras, benefícios e remuneração variável dos colaboradores. Facepa e Ecofuturo não foram considerados na análise por não terem informações consolidadas nos sistemas Suzano para todo o ano de 2019. Além disso, as diferenças salariais e de remuneração entre homens e mulheres na Suzano se devem, essencialmente, à própria diferença histórica entre os gêneros na composição da força de trabalho da companhia – em 2019, os homens representavam 85% do total de colaboradores. Logo, por terem mais tempo de trabalho na empresa, de modo geral, a base salarial e a remuneração de homens se mostram superiores as de mulheres, que possuem menor representatividade na empresa.

  • Taxa de novas contratações por gênero

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    • wdt_ID Taxa de novas contratações por gênero - 2019 (%) Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 0,15 0,03 0,00
      2 Mulheres 0,21 0,03 0,00
      3 Total 0,16 0,03 0,00
  • Taxa de retorno e retenção após licença maternidade/paternidade por gênero

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    • wdt_ID Taxa de retorno e retenção após licença maternidade/paternidade por gênero - 2019 Homens Mulheres
      1 Taxa de retorno¹ 1,00 1,00
      2 Taxa de retenção² 1,00 0,88

    1. Calculada dividindo o total de empregados que efetivamente voltaram da licença maternidade/paternidade no período em análise (ou que têm previsão de retorno ainda em 2020, após o ciclo do relatório) pelo total de empregados que tiraram a licença.
    2. Calculada dividindo o total de empregados que ainda estavam trabalhando na empresa 12 meses após o retorno da licença maternidade/paternidade pelo total de empregados que voltaram da licença.

  • Taxa de rotatividade por gênero

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    • wdt_ID Taxa de rotatividade por gênero - 2019 (%)¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 20,00 14,10 7,60
      2 Mulheres 17,50 11,10 0,00
      3 Total 19,60 13,50 5,20

    1. A taxa de rotatividade é calculada da seguinte forma: Número de desligamentos do período/Média de colaboradores do período.

  • Uso de licença maternidade/paternidade por gênero

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    • wdt_ID Uso de licença maternidade/paternidade por gênero 2018 - Homens 2018 - Mulheres 2018 - Total 2019 - Homens 2019 - Mulheres 2019 - Total
      1 Total de empregados que tiveram direito a usufruir de licença maternidade/paternidade 297 64 361 418 76 494
      2 Total de empregados que tiraram a licença maternidade/paternidade 297 64 361 418 76 494
      3 Total de empregados que retornaram ao trabalho, no período de relatório, após o término da licença maternidade/paternidade¹ 290 59 349 424 73 497
      4 Total de empregados que voltaram a trabalhar após a licença maternidade/paternidade e que ainda estiveram empregadas 12 meses após o retorno ao trabalho² n/a n/a n/a 262 52 314

    1. O número de empregados que retornaram ao trabalho em 2019 é superior ao número de empregados que saíram no mesmo ano, pois contempla também empregados que saíram de licença em 2018 e retornaram somente em 2019.
    2. Pelo fato de termos começado a operar como Suzano SA a partir de 14 de janeiro de 2019, não temos o histórico de quantos empregados voltaram a trabalhar após a licença maternidade/paternidade em 2017 e que ainda estiveram empregados 12 após o retorno do trabalho, em 2018, enquanto ainda operávamos como duas empresas distintas (Suzano Papel e Celulose e Fibria).