Indicadores Central de 2019

Capital Humano

Fortalecimento da cultura de alto desempenho e do bem-estar de nossos colaboradores a partir de processos integrados e dinâmicos de gestão de pessoas, que considerem aspectos como meritocracia, evolução de carreira, gestão do conhecimento, diversidade, inclusão, qualidade de vida e direitos humanos, entre outros fatores.

Indicadores relacionados

  • Casos de discriminação e medidas corretivas tomadas

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    • wdt_ID Casos de discriminação 2019
      1 Número de casos recebidos 1
      2 Número de casos para os quais um plano de reparação está sendo implementado 0
      3 Número de casos para os quais o plano de reparação foi implementado e seus resultados analisados por meio de processos rotineiros de análise de gestão interna 0
      4 Número de casos resolvidos 1

    Informações complementares:

    Recebemos uma denúncia de suposta discriminação na companhia em 2019. Porém, no processo de investigação, a denúncia foi considerada improcedente, não se confirmando o caso de discriminação.

  • Contratação de mão de obra local por categoria funcional

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    • wdt_ID Porcentagem de contratação local por categoria funcional - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Operacional 56% 75% n/a
      2 Administrativo 63% 69% n/a
      3 Supervisor 40% 100% n/a
      4 Especialista 65% 100% n/a
      5 Consultor 54% n/a n/a
      6 Coordenador 48% n/a n/a
      7 Gerente 44% 0% n/a
      8 Gerente Executivo 44% n/a n/a
      9 Diretor 0% n/a n/a
      10 Diretor Executivo 50% n/a n/a

    1. Entende-se como mão de obra local o indivíduo que, no momento da contratação, atua na Unidade Federativa de nascimento. Além disso, para o cálculo desse indicador, foram consideradas contratações realizadas somente em 2019. Para algumas categorias funcionais, os dados não se aplicam porque não ocorreram novas contratações no período de referência, como no caso do Ecofuturo, em que não houve nenhuma contratação em 2019.

  • Contratação local na Facepa por categoria funcional e por região

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    • wdt_ID Porcentagem de contratação local na Facepa por categoria funcional e por região - 2019¹ Região Norte Região Nordeste
      1 Operacional 75% n/a
      2 Administrativo 75% 0%
      3 Supervisor n/a 100%
      4 Especialista n/a 100%
      5 Consultor n/a n/a
      6 Coordenador n/a n/a
      7 Gerente 0% n/a
      8 Gerente Executivo n/a n/a
      9 Diretor n/a n/a
      10 Diretor Executivo n/a n/a

    1. Entende-se como mão de obra local o indivíduo que, no momento da contratação, atua na Unidade Federativa de nascimento. Além disso, para o cálculo desse indicador, foram consideradas contratações realizadas somente em 2019. Para algumas categorias funcionais, os dados não se aplicam porque não ocorreram novas contratações no período de referência.

  • Contratação local na Suzano por categoria funcional e por região

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    • wdt_ID Porcentagem de contratação local na Suzano por categoria funcional e por região - 2019¹ Região Norte Região Nordeste Região Centro Oeste Região Sudeste Região Sul
      1 Operacional 11% 60% 48% 72% 100%
      2 Administrativo 0% 54% 34% 78% 100%
      3 Supervisor 0% 33% n/a 50% n/a
      4 Especialista n/a 9% n/a 82% 100%
      5 Consultor 100% 5% n/a 71% 50%
      6 Coordenador n/a 0% 20% 60% 0%
      7 Gerente n/a 0% 0% 54% n/a
      8 Gerente Executivo n/a 0% n/a 50% n/a
      9 Diretor n/a n/a n/a 0% n/a
      10 Diretor Executivo n/a n/a n/a 50% n/a

    1. Entende-se como mão de obra local o indivíduo que, no momento da contratação, atua na Unidade Federativa de nascimento. Além disso, para o cálculo desse indicador, foram consideradas contratações realizadas somente em 2019. Para algumas categorias funcionais, os dados não se aplicam porque não ocorreram novas contratações no período de referência.

  • Empregados treinados em políticas e práticas de Direitos Humanos

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    • wdt_ID Empregados treinados em Direitos Humanos 2019
      1 Número total de horas de treinamento em Direitos Humanos 377.520
      2 Número total de empregados treinados em Direitos Humanos1 12.584
      3 Porcentagem de empregados treinados em Direitos Humanos 92%

    1. Os números não incluem colaboradores afastados no período de referência e aprendizes.

  • Gestão da saúde ocupacional

    Contexto:

    A gestão da saúde ocupacional na Suzano, em todas as unidades, está coberta por um Sistema de Gestão de Saúde e Segurança, fundamentado nas diretrizes da ISO 45001:2018, OSHAS 18001, ISO 9000, Normas Regulamentadoras do Trabalho (com destaque para as NRs 07, 09, 15, 17, 31 e 32), no conceito de ciclo de PDCA (do inglês Plan – Do – Check – Act ou Adjust) e em boas práticas de mercado nacionais e internacionais.

    Para garantir uma gestão adequada do tema, a Suzano dispõe de um programa específico de Saúde e Qualidade de Vida com equipe 100% dedicada a suas atividades, denominado Faz Bem, que tem como objetivo desenvolver ações de promoção à saúde e qualidade de vida voltadas aos colaboradores da companhia e a seus familiares. Assim, os processos de gestão do tema na empresa são objeto de auditorias externa e interna, e os avanços conquistados são constatados nos resultados positivos do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) – que indica o histórico de doenças e acidentes de trabalho na companhia – e nos índices baixos de absenteísmo médico, estando atrelados, inclusive, à remuneração variável (bônus de performance) dos envolvidos.

    A empresa disponibiliza também plano de saúde a todos os colaboradores e dependentes legais, e, ao decorrer do ano, o departamento de Saúde e Qualidade de Vida desenvolve ações e campanhas de vacinação que também abrangem, além dos colaboradores, seus cônjuges e filhos(as).

    Nosso compromisso é com uma gestão de saúde humanizada, acolhedora e alinhada às melhores práticas técnicas sobre o tema. Logo, é necessário entender e atender os colaboradores de forma integral, como seres humanos que trazem consigo necessidades, expectativas e aspectos físicos e psíquicos, entre outros fatores.

    As iniciativas da Suzano em relação à Saúde e Qualidade de Vida incluem:

     

    • Gestão de absenteísmo médico por CID M – doenças do tecido osteomuscular e do tecido conjuntivo –, de forma a monitorar adoecimentos de fundo musculoesquelético;
    • Gestão de absenteísmo médico por CID F – transtornos mentais e comportamentais –, de forma a monitorar adoecimentos de natureza psíquica;
    • Gestão de afastamentos junto à Previdência Social, com investigação de nexo ocupacional sempre que indicado. As 2 primeiras metas são compartilhadas entre os médicos do trabalho e a consultora de Ergonomia;
    • Acolhimento assistencial de colaboradores, provendo o tratamento e/ou encaminhamento necessários à sua condição de saúde, visando o devido controle ou cura de suas condições de saúde;
    • Implantação de melhorias/adequações ergonômicas em processos produtivos em unidades fabris e florestais; com análise contínua sobre os postos de trabalho e realização de ginástica laboral nesses locais;
    • Manutenção e suporte dos Comitês de Ergonomia existentes, evidenciando melhorias ergonômicas resultantes do trabalho de cada um deles.

     

    Além das iniciativas de gestão já mencionadas, realizamos outras atividades complementares dentro do Programa de Qualidade de Vida da Suzano, como:

     

    • Grupo de corrida: em 2019, foram 25 provas com a participação de 2.500 colaboradores, que contaram com assessoria esportiva e custos com a corrida subsidiados pela empresa;
    • Campanha Amigos da Vida: mais de 230 voluntários doaram sangue em 8 ações que ocorreram em 2019, beneficiando mais de 640 pessoas;
    • Corrida Suzano: realizada em Imperatriz (MA), Três Lagoas (MS) e Jacareí (SP) com a participação de colaboradores e  comunidades vizinhas. Foram arrecadados mais de 2,5 toneladas de alimentos em 2019 a partir do valor das inscrições, e a entrega dos donativos às instituições contou com 112 colaboradores do Programa Voluntariar;
    • Programa Segurança no Dia das Crianças: 800 filhos de colaboradores visitaram as unidades Suzano em 2019 e aprenderam sobre a importância da segurança para as atividades do dia a dia;
    • Programa de Apoio à Gestante: durante toda a gestação e período puerperal, as colaboradoras têm acompanhamento de equipe multidisciplinar. Contam, também, com o cantinho da amamentação para retirarem e estocarem seu leite depois de voltarem ao trabalho. Vinte e seis mulheres foram atendidas pelo programa em 2019;
    • Disque Viver Bem: canal de apoio com orientação especializada em saúde física e mental e questões financeiras e jurídicas para colaboradores e familiares. Em 2019, 6 mil pessoas foram atendidas.

  • Gestão sobre diversidade

    Contexto:

    Para a Suzano, trabalhar a diversidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, os colaboradores se sentem mais envolvidos, a criatividade e as contribuições proliferam e as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam significativamente. É por esses e outros motivos que, hoje, o tema de diversidade faz parte dos nossos Direcionadores de Cultura.

    Nesse sentido, como parte das medidas necessárias para a construção de um ambiente plenamente diverso e inclusivo em nossas operações, em 2019, institucionalizamos o Programa Plural, movimento interno que surgiu de forma orgânica e voluntária na Suzano em 2016, com o objetivo de valorizar a diversidade e estimular a inclusão na companhia. O Programa conta com cinco grupos de afinidades, tendo executivos da alta liderança como sponsors, e vem trabalhando para esclarecer conceitos, analisar métricas e propor ações internas alinhadas ao manifesto que expressa a posição da companhia a respeito do tema. Os cinco grupos são: Mulheres, Black (raça e etnia), Pride (LGBTI+), Pessoas com Deficiência (PCDs) e Gerações.

    Adicionalmente, em 2019, a Suzano realizou pela primeira vez seu Censo de Diversidade, possibilitando a construção de indicadores de diversidade e inclusão consistentes na companhia, assim como o monitoramento e a apuração dos dados ao longo do tempo. Ainda, para garantir a gestão adequada do tema, em dezembro de 2019, lançamos nossa Política de Diversidade e Inclusão, com o objetivo de determinar as diretrizes que irão reger as iniciativas relacionadas à temática em todas as nossas operações. A partir disso, buscamos garantir os seguintes princípios:

     

    • Contar com um ambiente inclusivo que favoreça a diversidade, pautado no respeito às diferenças, no equilíbrio e no bem-estar de nossos colaboradores, independentemente das características que tornam cada um de nós seres únicos;
    • Repudiar qualquer comportamento preconceituoso, discriminatório ou de assédio e reagir conforme previsto no Código de Conduta da companhia;
    • Garantir que questões como origem, idade, orientação sexual, gênero, etnia, religião, constituição familiar e estética não influenciem em processos de avaliação de performance dos colaboradores ou afetem o acesso deles a oportunidades de desenvolvimento.

     

    Além disso, em dezembro de 2019, a Suzano também assinou os seguintes compromissos públicos de valorização da diversidade: Iniciativa Empresarial de pela Igualdade Racial; Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+; e Princípios de Empoderamento das Mulheres – ONU.

    Sendo assim, seguindo a premissa de promover a diversidade e a inclusão através de ações que visem ampliar a representatividade na companhia e criar uma cultura de respeito à individualidade em toda nossa cadeia de valor, temos como metas para 2020:

     

    1. Aumentar em 1% o número de PCDs na companhia;
    2. Aumentar em 10% o total de mulheres, inclusive em posições de liderança;
    3. Aumentar em 6% o número de negros em cargos não operacionais;
    4. Garantir que a Suzano tenha um ambiente inclusivo em 70% para o público LGBTI+.

     

  • Gestão sobre não discriminação

    Contexto:

    A Suzano é contra qualquer tipo de discriminação dentro e fora do ambiente de trabalho e, para reforçar esse posicionamento, nosso Código de Conduta possui um pilar ético específico para essa temática: o pilar da igualdade. Buscamos tratar com respeito, dignidade e atenção todos aqueles com quem nos relacionamos, seja dentro ou fora da empresa, além de valorizamos a diversidade de pessoas e ideias, repudiando a discriminação motivada por qualquer razão, seja por raça, cor, convicção política, gênero, religião, sexo, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros aspectos.

    Diante desse cenário, demos início ao Programa Plural, movimento que surgiu de forma orgânica e voluntária na Suzano em 2016 e foi institucionalizado em 2019, visando fomentar uma cultura de valorização da diversidade e estímulo à inclusão na empresa. Sendo assim, alinhado às estratégias de Sustentabilidade e Diversidade & Inclusão da Suzano, o grupo é corresponsável pela promoção da não discriminação no ambiente de trabalho, entre outras ações que abrangem a temática da diversidade.

    Adicionalmente, para garantir a gestão adequada do tema, em dezembro de 2019, lançamos nossa Política de Diversidade e Inclusão, com o objetivo de determinar as diretrizes que irão reger as iniciativas relacionadas à temática em todas as nossas operações. A partir disso, esperamos garantir que casos de discriminação na companhia não ocorram e fomentar uma cultura de respeito à individualidade em toda nossa cadeia de valor.

  • Gestão sobre relações trabalhistas

    Contexto:

    A Suzano segue a legislação vigente e as diretrizes estabelecidas no Código de Conduta da empresa no que tange a relações trabalhistas e sindicais, se comprometendo a manter relações respeitosas com os representantes dos empregados e a cumprir os acordos celebrados.

    A Área de Relações do Trabalho da companhia é monitorada por auditorias internas e externas, e os acordos firmados são também monitorados por fiscalizações dos órgãos públicos, principalmente pela Secretaria de Relações do Trabalho e a Receita Federal.

  • Gestão sobre treinamentos e aprendizado

    Contexto:

    No que se refere à promoção do aprendizado contínuo de nossos colaboradores, a Suzano oferece diversos treinamentos (obrigatórios ou não) sobre assuntos de importância para o adequado desempenho de cada atividade, além de desenvolver atividades de ambientação para os recém-chegados e oferecer políticas de subsídios para realização de cursos de idiomas, graduação e pós-graduação. Paralelamente, buscamos capacitar toda a nossa liderança em conhecimentos e atributos desejáveis para o desenvolvimento contínuo e conjunto de nossas pessoas, sempre tendo como plano de fundo o perfil do líder Suzano e nossos direcionadores de cultura. A partir disso, buscamos disseminar internamente nossa estratégia de atuação e conectar o desenvolvimento de nossos colaboradores à realidade do negócio.

    Toda demanda de treinamento é analisada e aprovada pelo solicitante, seu gestor, parceiro de negócio de RH (business partner) e pela equipe de Educação Corporativa da companhia. Após todas as validações necessárias, a ação é realizada conforme a Política de Treinamento Interna da Suzano, devendo as evidências de sua realização (como listas de presença, certificados e avaliações) serem encaminhadas à área responsável pela checagem. As informações geradas servem de insumos para a realização de auditoria interna e/ou externa quanto à efetividade e veracidade das ações realizadas.

    Sendo assim, para aperfeiçoar as diferentes habilidades de nossos colaboradores e, então, aprimorar a execução de seu trabalho, contamos com os seguintes programas específicos:

     

    • Programa de Ambientação: Programa que insere todos os novos colaboradores na cultura da Suzano. Acolhe o novo colaborador e o prepara para iniciar a sua jornada na empresa.
    • Você tem sede de que?: Programa que disponibiliza ações de treinamento e desenvolvimento (presenciais e on-line), com foco no público administrativo e especialistas.
    • Suzano Talks: Iniciativa que consiste em convidar pessoas empreendedoras de diversas áreas de atuação para um bate-papo com os nossos colaboradores sobre temas atuais e disruptivos, promovendo a troca de ideias e experiências entre ambas as partes.
    • Treinamentos de Segurança: Treinamentos obrigatórios para atendermos as normas regulamentadoras de saúde e segurança e garantirmos um ambiente de trabalho seguro a todos os nossos colaboradores. Além dos treinamentos básicos, algumas das categorias funcionais operacionais devem realizar outras capacitações obrigatórias sobre tema para o adequado desempenho de suas funções.
    • Treinamentos Técnicos: Treinamentos específicos para os respectivos cargos e voltados, principalmente, para o público operacional. Exemplo: Treinamento de Técnica de Manutenção Produtiva.
    • Programa – ELOS: Ações de treinamento e desenvolvimento específicas ao público indicado como de alta performance e alto potencial na companhia. Assim, participantes são expostos a sessões de desenvolvimento, coaching, treinamento (on-line e presencial), trocas com a liderança, fóruns de discussão, projetos específicos, entre outros.
    • Treinamento de Primeira Liderança: Treinamento para preparar os líderes Suzano em relação às habilidades desejadas para o adequado desempenho de seu papel de liderança.

     

    A Suzano tem como meta garantir que 100% de seus colaboradores cumpram os treinamentos obrigatórios e de Normas de Segurança (NRs). Somado a isso, pretendemos construir um novo programa de formação e encarreiramento para o público operacional (tanto no âmbito florestal quanto no industrial), que atenda suas necessidades específicas.

    Ainda, em consonância com os compromissos públicos assumidos pela companhia em relação à temática de diversidade e inclusão, pretendemos atrair, desenvolver e reter cada vez mais talentos que hoje, carecem de oportunidades na sociedade em que vivemos. Essa ambição reforça nossos direcionadores de cultura na prática, assim como nos auxilia na obtenção de um ambiente interno mais diverso e inclusivo e na construção de uma sociedade cada vez mais justa.

  • Indicador de Gestão de Segurança (IGS) e Indicador de Qualidade de Segurança (IQS)

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    • wdt_ID Outros indicadores de segurança 2019
      1 IGS (Indicador de Gestão de Segurança) 89
      2 IQS (Indicador de Qualidade de Segurança) 90

    Informações complementares:

    O Indicador de Segurança (IS) avalia a performance da gestão de segurança na empresa através do monitoramento da quantidade (IGS) e qualidade (IQS) das ferramentas de gestão, visando a busca contínua pela melhoria do processo e o amadurecimento da cultura de segurança das áreas operacionais em linha com a política de segurança do trabalho do grupo Suzano.

    Dentre as ferramentas avaliadas no IGS (quantitativo), estão a gestão dos desvios registrados, a execução do Programa Segurança na Área, a performance de treinamentos dos colaboradores e a realização de inspeções, entre outros fatores.

    Já o IQS (indicador de qualidade) é medido por meio da avaliação detalhada e qualitativa de ferramentas como o Sinal Verde, o Diálogo Diário de Segurança, o Segurança na Área, a gestão de ocorrências e a aplicação de checklist de máquinas, entre outras.

  • Média de horas de treinamento por empregado, por categoria funcional

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    • wdt_ID Média de horas de treinamento por empregado, por categoria funcional - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Administrativo 16,06 3,36 n/a
      2 Conselheiro 1,50 n/a n/a
      3 Consultor 15,31 n/a 3,56
      4 Coordenador 18,52 15,38 n/a
      5 Diretor 130,84 n/a n/a
      6 Diretor executivo 37,05 n/a n/a
      7 Especialista 18,77 7,06 34,38
      8 Gerente executivo 10,83 n/a n/a
      9 Gerente funcional 15,89 8,31 1,56
      10 Operacional 51,97 4,04 4,12

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa e Ecofuturo por não haver empregados nesses cargos. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Média de horas de treinamento por empregado, por gênero

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    • wdt_ID Média de horas de treinamento por empregado, por gênero - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 45,12 4,60 6,47
      2 Mulheres 20,10 3,50 28,68
      3 Total 41,47 4,36 13,48

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Número de empregados da Facepa por tipo de contrato de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Facepa por tipo de contrato de trabalho e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Tempo determinado 0 0 0
      2 Tempo indeterminado 668 182 850
      3 Total 668 182 850

  • Número de empregados da Facepa por tipo de contrato de trabalho e região

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    • wdt_ID Número de empregados da Facepa por tipo de contrato de trabalho e região Tempo determinado Tempo indeterminado Total
      1 Região Norte 0 667 667
      2 Região Nordeste 0 183 183
      3 Região Centro-Oeste 0 0 0
      4 Região Sudeste 0 0 0
      5 Região Sul 0 0 0
      6 Exterior 0 0 0
      7 Total 0 850 850

  • Número de empregados da Facepa por tipo de jornada de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Facepa por tipo de emprego e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Jornada integral 668 182 850
      2 Jornada parcial (meio período) 0 0 0
      3 Total 668 182 850

  • Número de empregados da Suzano por tipo de contrato de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Suzano por tipo de contrato de trabalho e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Tempo determinado 3 6 9
      2 Tempo indeterminado 11.117 1.895 13.012
      3 Total 11.120 1.901 13.021

  • Número de empregados da Suzano por tipo de contrato de trabalho e região

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    • wdt_ID Número de empregados da Suzano por tipo de contrato de trabalho e região - 2019 Tempo determinado Tempo indeterminado Total
      1 Região Norte 0 318 318
      2 Região Nordeste 0 4.000 4.000
      3 Região Centro-Oeste 1 1.801 1.802
      4 Região Sudeste 8 6.594 6.602
      5 Região Sul 0 87 87
      6 Exterior 0 212 212
      7 Total 9 13.012 13.021

  • Número de empregados da Suzano por tipo de jornada de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados da Suzano por tipo de emprego e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Jornada integral 11.120 1.901 13.021
      2 Jornada parcial (meio período) 0 0 0
      3 Total 11.120 1.901 13.021

  • Número de empregados do Ecofuturo por tipo de contrato de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados do Ecofuturo por tipo de contrato de trabalho e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Tempo determinado 0 0 0
      2 Tempo indeterminado 13 6 19
      3 Total 13 6 19

  • Número de empregados do Ecofuturo por tipo de contrato de trabalho e região

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    • wdt_ID Número de empregados do Ecofuturo por tipo de contrato de trabalho e região Tempo determinado Tempo indeterminado Total
      1 Região Norte 0 0 0
      2 Região Nordeste 0 0 0
      3 Região Centro-Oeste 0 0 0
      4 Região Sudeste 0 19 19
      5 Região Sul 0 0 0
      6 Exterior 0 0 0
      7 Total 0 19 19

  • Número de empregados do Ecofuturo por tipo de jornada de trabalho e por gênero

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    • wdt_ID Número de empregados do Ecofuturo por tipo de emprego e por gênero - 2019 Homens Mulheres Total
      1 Jornada integral 13 6 19
      2 Jornada parcial (meio período) 0 0 0
      3 Total 13 6 19

  • Número de empregados por categoria funcional

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    • wdt_ID Número de empregados por categoria funcional - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Administrativo 2.181 279 0
      2 Conselheiro 1 0 0
      3 Consultor 380 0 1
      4 Coordenador 518 8 0
      5 Diretor 16 0 0
      6 Diretor executivo 11 0 0
      7 Especialista 836 29 6
      8 Gerente executivo 92 0 0
      9 Gerente funcional 280 4 1
      10 Operacional 8.506 507 9

  • Número de empregados por faixa etária

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    • wdt_ID Número de empregados por faixa etária - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Abaixo de 30 anos 3.032 183 1
      2 Entre 30 e 50 anos 8.424 540 17
      3 Acima de 50 anos 1.565 127 1
      4 Total 13.021 850 19

  • Número de horas de treinamento por empregado, por categoria funcional

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    • wdt_ID Número de horas de treinamento por empregado, por categoria funcional - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Administrativo 35.019,97 938,16 n/a
      2 Conselheiro 1,50 n/a n/a
      3 Consultor 5.817,66 n/a 3,56
      4 Coordenador 9.595,28 123,00 n/a
      5 Diretor 2.093,50 n/a n/a
      6 Diretor executivo 407,50 n/a n/a
      7 Especialista 15.689,23 204,80 206,25
      8 Gerente executivo 996,73 n/a n/a
      9 Gerente funcional 4.449,22 33,25 1,56
      10 Operacional 442.081,52 2.047,25 37,12

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa e Ecofuturo por não haver empregados nesses cargos. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Número de horas de treinamento por empregado, por gênero

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    • wdt_ID Número de horas de treinamento por empregado, por gênero - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 501.763,91 3.073,32 84,05
      2 Mulheres 38.213,16 636,61 172,06
      3 Total 539.977,07 3.709,93 256,11

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Número de incidentes relacionados ao trabalho de alto potencial registrados

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Número de incidentes relacionados ao trabalho de alto potencial registrados 990

    Informações complementares:

    Incidentes de Alto Potencial são eventos não desejados e não planejados que tenham potencial para provocar um acidente pessoal com possibilidade de lesões graves e/ou permanentes, ou até mesmo fatalidade. Todas essas ocorrências são registradas, analisadas e investigadas por equipe multidisciplinar liderada pelo time de Segurança Ocupacional.

  • Número total de casos de greve e/ou locaute no ano

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Número total de casos de greve e/ou locaute no ano 0

  • Número total de desligamentos por faixa etária

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    • wdt_ID Número total de desligamentos por faixa etária - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Abaixo de 30 anos 511 35 0
      2 Entre 30 e 50 anos 1.652 66 1
      3 Acima de 50 anos 360 21 0
      4 Total 2.523 122 1

  • Número total de desligamentos por gênero

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    • wdt_ID Número total de desligamentos por gênero - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 2.202 101 1
      2 Mulheres 321 21 0
      3 Total 2.523 122 1

  • Número total de desligamentos por região

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    • wdt_ID Número total de desligamentos por região - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Região Norte 88 111 0
      2 Região Nordeste¹ 813 11 0
      3 Região Centro-Oeste 335 0 0
      4 Região Sudeste¹ 1.251 0 1
      5 Região Sul 16 0 0
      6 Exterior 20 0 0
      7 Total 2.523 122 1

    1. Em relação aos desligamentos da Suzano, os números referentes às regiões Nordeste e Sudeste se devem, principalmente, a desmobilizações que ocorreram nas operações florestais dessas regiões no período de referência. Isso se deu, em parte, pela própria sinergia das operações após o processo de fusão entre Suzano Papel e Celulose e Fibria e, em outra parte, pela queda de preços da celulose em 2019, que motivou a desaceleração da produção, impactando diretamente as operações.

  • Número total de negociações esperadas nos próximos 12 meses

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Número total de negociações esperadas nos próximos 12 meses 30

  • Número total de novas contratações por faixa etária

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    • wdt_ID Número total de novas contratações por faixa etária Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Abaixo de 30 anos 882 7 0
      2 Entre 30 e 50 anos 1.149 17 0
      3 Acima de 50 anos 46 0 0
      4 Total 2.077 24 0

  • Número total de novas contratações por gênero

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    • wdt_ID Número total de novas contratações por gênero - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 1.684 18 0
      2 Mulheres 393 6 0
      3 Total 2.077 24 0

  • Número total de novas contratações por região

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    • Número total de novas contratações por região

      wdt_ID Número total de novas contratações por região - 2019 Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Região Norte 176 21 0
      2 Região Nordeste 576 3 0
      3 Região Centro-Oeste 355 0 0
      4 Região Sudeste 942 0 0
      5 Região Sul 13 0 0
      6 Exterior 15 0 0
      7 Total 2.077 24 0

  • Números de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores

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    • wdt_ID Números de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores 2019
      1 Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 1
      2 Número de lesões com afastamento 44
      3 Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 195

    Informações complementares:

    Das lesões registradas (com e sem afastamento), 51% foram de lesões tipo corte/ferimento, corto/contuso. 21% lesões tipo fratura. 6% lesões tipo queimadura e 22% de outras lesões. Dos membros lesionados, 34% foram dedos das mãos, 13% ferimentos na face, 10% nas mãos, 7% na cabeça, 6% nos pés e 30% em outras partes.

    Ainda, lamentavelmente, registramos em 2019 um óbito entre um de nossos prestadores de serviços logísticos na Unidade Florestal do Maranhão, fora de nossas instalações. Diante do ocorrido, a Suzano prestou todo o apoio necessário aos envolvidos no caso e realizou uma análise abrangente entre todas as suas unidades para disseminar as lições aprendidas com a ocorrência. Cabe ressaltar que todos os acidentes e incidentes registrados na Suzano são amplamente analisados e investigados pelo nosso time de Segurança e Saúde do Trabalho. A empresa possui procedimentos de segurança que atendem às melhores práticas do mercado e são constantemente revisados e aperfeiçoados. Nosso modelo de gestão vem, ano a ano, conseguindo reduzir ocorrências de acidentes nas operações. Fatalidades são inaceitáveis, e nosso esforço é para acabar com essas ocorrências.

  • Números de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores, por Diretoria

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    • wdt_ID Números de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores - 2019 Diretoria Florestal Diretoria Celulose Diretoria Papel Diretoria Bens de Consumo
      1 Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 1 0 0 0
      2 Número de lesões com afastamento 14 11 13 1
      3 Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 74 62 35 11

    Informações complementares:

    Das lesões registradas (com e sem afastamento) com prestadores de serviço, 55% foram de lesões tipo corte/ferimento, corto/contuso. 18% lesões tipo fratura. 5% lesões superficiais/abrasão e 22% de outras lesões. Dos membros lesionados, 31% foram dedos das mãos, 18% ferimentos na face, 8% na cabeça, 8% nos pés, 7% nas mãos e 28% em outras partes.

    Ainda, lamentavelmente, registramos em 2019 um óbito entre um de nossos prestadores de serviços logísticos na Unidade Florestal do Maranhão, fora de nossas instalações. Diante do ocorrido, a Suzano prestou todo o apoio necessário aos envolvidos no caso e realizou uma análise abrangente entre todas as suas unidades para disseminar as lições aprendidas com a ocorrência. Cabe ressaltar que todos os acidentes e incidentes registrados na Suzano são amplamente analisados e investigados por equipe multidisciplinar liderada pelo nosso time de Segurança e Saúde do Trabalho. A empresa possui procedimentos de segurança que atendem às melhores práticas do mercado e são constantemente revisados e aperfeiçoados. Nosso modelo de gestão vem, ano a ano, conseguindo reduzir ocorrências de acidentes nas operações. Fatalidades são inaceitáveis, e nosso esforço é para acabar com essas ocorrências.

  • Números de saúde e segurança de prestadores

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    • wdt_ID Números de saúde e segurança de prestadores 2019
      1 Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 1
      2 Número de lesões com afastamento 24
      3 Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 115

    Informações complementares:

    Das lesões registradas (com e sem afastamento) com prestadores de serviço, 55% foram de lesões tipo corte/ferimento, corto/contuso. 18% lesões tipo fratura. 5% lesões superficiais/abrasão e 22% de outras lesões. Dos membros lesionados, 31% foram dedos das mãos, 18% ferimentos na face, 8% na cabeça, 8% nos pés, 7% nas mãos e 28% em outras partes.

    Ainda, lamentavelmente, registramos em 2019 um óbito entre um de nossos prestadores de serviços logísticos na Unidade Florestal do Maranhão, fora de nossas instalações. Diante do ocorrido, a Suzano prestou todo o apoio necessário aos envolvidos no caso e realizou uma análise abrangente entre todas as suas unidades para disseminar as lições aprendidas com a ocorrência. Cabe ressaltar que todos os acidentes e incidentes registrados na Suzano são amplamente analisados e investigados por equipe multidisciplinar liderada pelo nosso time de Segurança e Saúde do Trabalho. A empresa possui procedimentos de segurança que atendem às melhores práticas do mercado e são constantemente revisados e aperfeiçoados. Nosso modelo de gestão vem, ano a ano, conseguindo reduzir ocorrências de acidentes nas operações. Fatalidades são inaceitáveis, e nosso esforço é para acabar com essas ocorrências.

  • Operações e fornecedores identificados como de risco significativo para a ocorrência de trabalho infantil e trabalho forçado e/ou análogo ao escravo

    Contexto:

    A Suzano conta com um termo de responsabilidade socioambiental que aborda a temática de exploração do trabalho infantil e forçado ou análogo ao escravo, tendo como objetivo orientar todos os colaboradores e parceiros quanto ao cumprimento das diretrizes existentes em nosso Código de Conduta, que repudia situações dessa natureza. Nesse sentido, 100% dos fornecedores contratados pela Suzano devem concordar com o Termo de Compromisso e Padrões de Responsabilidade Legal e Socioambiental adotado pela companhia e, consequentemente, com o que está disposto no documento sobre o tema.

    Adicionalmente, nosso manejo florestal e suas operações seguem padrões estabelecidos pelas certificações FSC® (Forest Stewarship Council®)¹ e PEFC/CERFLOR (Programa Brasileiro de Certificação Florestal), que avaliam as condições sociais de trabalhadores em nossas operações, bem como o atendimento à legislação relacionada ao tema. No que se refere à compra de madeira, os fornecedores são avaliados e monitorados de forma a possibilitar a identificação de riscos significativos quanto à ocorrência de trabalho análogo ao escravo ou infantil, sendo que, uma vez identificado, esse tipo de situação inviabiliza a negociação.

    Complementarmente, é feita aplicação de sistema de due diligence para a realização de avaliações de riscos envolvendo fornecedores de madeira, de modo que a companhia se enquadre nos requisitos estabelecidos pelas certificações quanto ao tema. Assim, para essas avaliações, contamos com uma metodologia interna que inclui, entre outros fatores, realização de entrevistas e fornecimento de evidências documentais quanto à legalidade da contratação e das condições de trabalho dos profissionais envolvidos nas atividades.

    Em 2019, não identificamos nas operações da Suzano e de nossos fornecedores situações em que houvesse risco significativo de ocorrência de trabalho infantil, forçado e/ou análogo ao escravo.

     

    1. Certificados de manejo florestal FSC-C110130, FSC-C118283, FSC-C100704, FSC-C009927 e FSC-C155943; e de cadeia de custódia FSC-C010014.

  • Operações e fornecedores identificados em que o direito de exercer a liberdade de associação e a negociação coletiva possa estar sendo violado ou haja risco

    Contexto:

    O Código de Conduta da Suzano, no pilar ético Transparência, aborda como nossos relacionamentos são conduzidos de forma clara, objetiva e legítima. Estamos seguros quanto à conduta da companhia em promover o diálogo aberto, leal e construtivo com as entidades representativas da classe patronal e dos trabalhadores, com base nos princípios da liberdade de associação e do respeito à pluralidade de ideias.

    Além disso, 100% dos fornecedores contratados pela área de Suprimentos concordam com o Termo de Compromisso e Padrões de Responsabilidade Legal e Socioambiental adotado pela Suzano, que repudia situações dessa natureza.

    Em 2019, não identificamos nas operações da empresa e de nossos fornecedores nenhuma situação em que o direito de exercer a liberdade de associação e negociação coletiva pudesse ter sido violado ou estivesse em risco.

  • Participação do trabalhador, consulta e comunicação sobre saúde e segurança ocupacional

    Contexto:

    As unidades operacionais da Suzano possuem comitês de segurança estruturados, divididos em subcomitês menores, que atuam em discussões, análises e implementações relacionadas a saúde e segurança e ações realizadas pela Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Como responsabilidade dos Comitês, temos: participação ativa nas reuniões, estabelecimento de metas e objetivos e tratativas de questões em âmbito estratégico (Comitê Gerencial), operacional (Comitê de Célula) e específico (Comitê Técnico ou Temático). As reuniões dos comitês ocorrem conforme calendário pré-definido nas unidades.

    Contamos também com o Programa Segurança na Área, ferramenta que, a partir da experiência prática, visa disseminar bons costumes e uma conduta adequada entre os colaboradores no que se refere à segurança ocupacional, promovendo, assim, um ambiente mais seguro de trabalho a todos. Adicionalmente, dispomos de um Portal corporativo para disponibilização e consulta de dados de segurança por unidade, assim como realizamos comunicações internas via intranet e e-mails referentes ao tema.

    Ainda, visando a melhoria contínua das condições de trabalho dentro do setor, dispomos também de acordos formais com sindicatos, com abordagens específicas para cada região de atuação.

  • Pessoal de segurança treinado em políticas ou procedimentos relativos a direitos humanos

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Porcentagem do pessoal de segurança que recebeu treinamento formal nas políticas de direitos humanos da organização ou em procedimentos específicos e sua aplicação à segurança¹ 60

    1. São contemplados empregados de organizações terceirizadas na resposta.

  • Porcentagem de empregados ativamente engajados

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    • wdt_ID Indicador Homens Mulheres
      1 Porcentagem de empregados ativamente engajados (com base nas pesquisas de engajamento de funcionários) - 2019¹ 89 85

    1. Em 2019, não tivemos uma pesquisa de engajamento na companhia. Em contrapartida, realizamos uma pesquisa relacionada à nova cultura implementada na empresa após a concretização da fusão entre Suzano Papel e Celulose e Fibria: a Pesquisa de Fit Cultural, avaliando a adesão de nossos colaboradores aos novos direcionadores de cultura.

  • Porcentagem de empregados cobertos por acordos de negociação coletiva

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Porcentagem de empregados cobertos por acordos de negociação coletiva 100

  • Porcentagem de empregados da Facepa negros por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Facepa negros por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 66% 67% 66%
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a n/a
      4 Coordenador 43% 0% 38%
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 57% 50% 55%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 100% 0% 75%
      10 Operacional 72% 81% 74%

    1. A categoria “negros” contempla empregados que se autodeclaram pretos ou pardos. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa pelo fato de não possuírem empregados que se enquadrem nas mesmas.

  • Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por faixa etária

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por faixa etária - 2019¹ Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
      1 Administrativo 27% 62% 11%
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a n/a
      4 Coordenador 25% 63% 13%
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 21% 72% 7%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 50% 50%
      10 Operacional 20% 64% 17%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa por não possuir empregados nessas categorias

  • Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Facepa por categoria funcional e por gênero - 2019¹ Homens Mulheres
      1 Administrativo 79% 21%
      2 Conselheiro n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a
      4 Coordenador 88% 13%
      5 Diretor n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a
      7 Especialista 72% 28%
      8 Gerente executivo n/a n/a
      9 Gerente funcional 75% 25%
      10 Operacional 78% 22%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa por não haver empregados nesses cargos.

  • Porcentagem de empregados da Suzano negros por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Suzano negros por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 55 48 53
      2 Conselheiro 20 50 25
      3 Consultor 47 38 44
      4 Coordenador 26 25 26
      5 Diretor 31 0 31
      6 Diretor executivo 20 0 18
      7 Especialista 60 53 56
      8 Gerente executivo 23 26 24
      9 Gerente funcional 38 41 38
      10 Operacional 65 69 65
      11 Supervisor 56 55 56
      12 Total 61 51 59

    1. A categoria “negros” contempla empregados que se autodeclaram pretos ou pardos.

  • Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por faixa etária

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por faixa etária - 2019 Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
      1 Administrativo 28 63 9
      2 Conselheiro 0 8 92
      3 Consultor 19 68 13
      4 Coordenador 6 76 18
      5 Diretor 0 44 56
      6 Diretor executivo 0 73 27
      7 Especialista 48 46 6
      8 Gerente executivo 0 70 30
      9 Gerente funcional 4 81 15
      10 Operacional 22 65 12
      11 Supervisor 9 77 15
      12 Total 23 65 12

  • Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados da Suzano por categoria funcional e por gênero - 2019 Homens Mulheres
      1 Administrativo 66 34
      2 Conselheiro 83 17
      3 Consultor 77 23
      4 Coordenador 74 26
      5 Diretor 100 0
      6 Diretor executivo 91 9
      7 Especialista 52 48
      8 Gerente executivo 79 21
      9 Gerente funcional 84 16
      10 Operacional 95 5
      11 Supervisor 90 10
      12 Total 85 15

  • Porcentagem de empregados do Ecofuturo negros por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados do Ecofuturo negros por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo n/a n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor 0% 0% 0%
      4 Coordenador n/a n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 0% 60% 50%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 0%
      10 Operacional 44% 0% 44%

    1. A categoria “negros” contempla empregados que se autodeclaram pretos ou pardos. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Ecofuturo pelo fato de não possuírem empregados que se enquadrem nas mesmas.

  • Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por faixa etária

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por faixa etária - 2019¹ Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
      1 Administrativo n/a n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor 0% 100% 0%
      4 Coordenador n/a n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 17% 83% 0%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 100%
      10 Operacional 0% 100% 0%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para o Ecofuturo por não possuir empregados nessas categorias.

  • Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados do Ecofuturo por categoria funcional e por gênero - 2019¹ Homens Mulheres
      1 Administrativo n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a
      3 Consultor 0% 100%
      4 Coordenador n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a
      7 Especialista 17% 83%
      8 Gerente executivo n/a n/a
      9 Gerente funcional 100% 0%
      10 Operacional 100% 0%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Ecofuturo por não haver empregados nesses cargos.

  • Porcentagem de empregados PCDs da Facepa por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados PCDs da Facepa por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 5% 2% 4%
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor n/a n/a n/a
      4 Coordenador 0% 0% 0%
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 0% 0% 0%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 0%
      10 Operacional 3% 8% 4%

    1. PCDs são pessoas com deficiência.
    Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa por não possuir empregados nessas categorias

  • Porcentagem de empregados PCDs da Suzano por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados PCDs da Suzano por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo 5 4 5
      2 Conselheiro 0 0 0
      3 Consultor 1 0 1
      4 Coordenador 1 1 1
      5 Diretor 0 0 0
      6 Diretor executivo 0 0 0
      7 Especialista 1 2 1
      8 Gerente executivo 0 0 0
      9 Gerente funcional 0 0 0
      10 Operacional 2 3 2
      11 Supervisor 1 0 1
      12 Total 2 3 2

    1. PCDs são pessoas com deficiência.

  • Porcentagem de empregados PCDs do Ecofuturo por gênero

    Mudar visualizacão:

    • wdt_ID Porcentagem de empregados PCDs do Ecofuturo por gênero - 2019¹ Homens Mulheres Total
      1 Administrativo n/a n/a n/a
      2 Conselheiro n/a n/a n/a
      3 Consultor 0% 0% 0%
      4 Coordenador n/a n/a n/a
      5 Diretor n/a n/a n/a
      6 Diretor executivo n/a n/a n/a
      7 Especialista 0% 0% 0%
      8 Gerente executivo n/a n/a n/a
      9 Gerente funcional 0% 0% 0%
      10 Operacional 0% 0% 0%

    1. PCDs são pessoas com deficiência. Algumas categorias funcionais não se aplicam para o Ecofuturo por não possuir empregados nessas categorias

  • Porcentagem de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira por categoria funcional e por gênero

    Contexto:

    O ciclo de avaliações da Suzano passou por uma reformulação no ano de 2019, após a fusão entre Suzano Papel e Celulose e Fibria. Sendo assim, esta foi a primeira avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira dos colaboradores na nova empresa, avaliando-se comportamentos desdobrados dos Direcionadores de Cultura. A avaliação foi feita para 100% dos colaboradores desde cargos administrativos até a diretoria funcional (ativos em setembro de 2019), com exceção do público operacional, que não foi avaliado neste momento. O modelo de avaliação deste público será revisado para que sua avaliação referente ao ano de 2019 seja feita ainda ao longo de 2020. Diretores Executivos e Conselheiros, por sua vez, são avaliados a partir de outros mecanismos, específicos do Comitê de Pessoas. Ainda, o público que deixou à empresa até junho de 2019 não entrou no ciclo de avaliações. Logo, com exceção dos cargos operacionais, 100% dos nossos colaboradores passaram por avaliação formal de desempenho e desenvolvimento de carreira em relação ao ano de 2019.

  • Porcentagem de empregados que receberam treinamento por categoria funcional

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados que recebeu treinamento por categoria funcional - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Administrativo 97% 94% n/a
      2 Conselheiro 100% n/a n/a
      3 Consultor 97% n/a 100%
      4 Coordenador 93% 100% n/a
      5 Diretor 75% n/a n/a
      6 Diretor executivo 45% n/a n/a
      7 Especialista 98% 100% 100%
      8 Gerente executivo 79% n/a n/a
      9 Gerente funcional 91% 100% 100%
      10 Operacional 89% 83% 100%

    1. Algumas categorias funcionais não se aplicam para Facepa e Ecofuturo por não haver empregados nesses cargos. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Porcentagem de empregados que receberam treinamento por gênero

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    • wdt_ID Porcentagem de empregados que recebeu treinamento por gênero - 2019¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 100 89 100
      2 Mulheres 99 82 100

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Prazo mínimo de notificação dado a empregados antes da implementação de mudanças operacionais significativas

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    • wdt_ID Indicador 2019
      1 Prazo mínimo de notificação dado a empregados e seus representantes antes da implementação de mudanças operacionais significativas 4 semanas

    Informações complementares:

    Os acordos coletivos são de caráter público e registrados e arquivados no site da Secretaria de Relações do Trabalho (Ministério da Economia), onde podem ser acessados por quem se interessar. Não há prazo mínimo para notificação ou divulgação. No entanto, a empresa mantém como prática a divulgação dos acordos imediatamente após serem firmados.

  • Prevenção e mitigação de impactos na saúde e segurança ocupacional diretamente ligados a relações comerciais

    Contexto:

    Em 2019, diversas sinergias de saúde e segurança foram executadas após o processo de fusão da empresa, como a construção do Manual do Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional e a definição dos passos críticos para padronização e implantação de procedimentos e diretrizes de segurança, entre outras ações. Como destaque, ressaltamos a incorporação dos programas de gestão de consequência em todas as unidades, sendo eles:

     

    • Programa Segurança na Área: tem como objetivo disseminar, a partir da experiência prática, bons costumes e uma conduta adequada entre os colaboradores no que se refere à segurança ocupacional, promovendo, assim, um ambiente mais seguro de trabalho a todos;
    • Programa Linha Mestra: traz o conjunto prioritário de regras de segurança que devem ser seguidas rigorosamente na Suzano para proteger a segurança de colaboradores que atuam em seu nome;
    • Programas Segurança em Família e Reconhecimento: de forma complementar aos anteriores, esses programas visam reconhecer os colaboradores que adotam ações prevencionistas no tema segurança.

     

    Outro movimento importante foi a formação de uma equipe com Psicólogos do Trabalho, que tem como objetivo desenvolver a liderança e incentivar o comportamento seguro de todos os colaboradores da Suzano, coletar dados para análise, promover feedback com as pessoas observadas e remover barreiras ao comportamento seguro. Esse ponto, especificamente, reforça o conceito de que uma cultura de segurança baseada em cuidado mútuo e de interdependência é eficaz e bem-sucedida na prevenção e na capacitação das pessoas em boas práticas sobre o tema, assim como na melhoria da qualidade de vida, da produtividade dos colaboradores, do clima organizacional e dos resultados financeiros da companhia.

  • Problemas de saúde de empregados relacionados ao trabalho

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    • wdt_ID Números de problemas de saúde de empregados 2019
      1 Número de óbitos como resultado de problemas de saúde relacionados ao trabalho 0
      2 Número de casos de doenças relacionadas ao trabalho reportáveis 0

    Informações complementares:

    No transcorrer de 2019, não tivemos problemas de saúde relacionados ao trabalho. Sempre que necessário, foram realizadas investigações de nexo ocupacional (incluindo análise ergonômica da tarefa), as quais descartaram a origem laboral da disfunção.

    O risco à saúde predominante na empresa é o ruído, sendo os níveis de pressão sonora nas operações regularmente monitorados pela equipe de Segurança do Trabalho. Nesse sentido, para eliminar ou mitigar os potenciais efeitos danosos à saúde, são implementados Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs) e/ou Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). Diante disso, não foram registrados problemas de saúde gerados pelo agente citado (ruído) durante o período de referência.

  • Problemas de saúde de empregados relacionados ao trabalho, por gênero

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    • wdt_ID Números de problemas de saúde de empregados por gênero - 2019 Homens Mulheres
      1 Número de óbitos como resultado de problemas de saúde relacionados ao trabalho 0 0
      2 Número de casos de doenças relacionadas ao trabalho reportáveis 0 0

  • Problemas de saúde de empregados relacionados ao trabalho, por região

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    • wdt_ID Números de problemas de saúde de empregados por região - 2019 Norte Nordeste Centro-Oeste Sudeste Sul
      1 Número de óbitos como resultado de problemas de saúde relacionados ao trabalho 0 0 0 0 0
      2 Número de casos de doenças relacionadas ao trabalho reportáveis 0 0 0 0 0

  • Razão matemática do salário base e remuneração entre mulheres e homens

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    • wdt_ID Razão matemática do salário base e remuneração entre mulheres e homens - 2019¹ Salário base (%) Remuneração (%)
      1 Administrativo 84 84
      2 Consultor 92 91
      3 Coordenador 95 94
      4 Diretor (executivo e funcional) 84 85
      5 Especialista 96 96
      6 Gerente executivo 97 90
      7 Gerente funcional 95 95
      8 Operacional 67 67
      9 Supervisor 89 88

    1. Para o cálculo da remuneração, além do salário base, foram considerados pagamentos relacionados a horas extras, benefícios e remuneração variável dos colaboradores. Facepa e Ecofuturo não foram considerados na análise por não terem informações consolidadas nos sistemas Suzano para todo o ano de 2019. Além disso, as diferenças salariais e de remuneração entre homens e mulheres na Suzano se devem, essencialmente, à própria diferença histórica entre os gêneros na composição da força de trabalho da companhia – em 2019, os homens representavam 85% do total de colaboradores. Logo, por terem mais tempo de trabalho na empresa, de modo geral, a base salarial e a remuneração de homens se mostram superiores as de mulheres, que possuem menor representatividade na empresa.

  • Sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional

    Contexto:

    Todas as unidades da Suzano estão cobertas pelo Sistema de Gestão de Saúde e Segurança, fundamentado nas diretrizes da ISO 45001:2018, OSHAS 18001, ISO 9000, Normas Regulamentadoras do Trabalho, no conceito de ciclo de PDCA (do inglês Plan – Do – Check – Act ou Adjust) e em boas práticas de mercado nacionais e internacionais.

    Nesse sentido, um dos resultados mais significativos em Segurança no ano de 2019 foi a redução do somatório de ocorrências com e sem afastamento em 22%, resultado fruto dos investimentos que as unidades têm feito em segurança, do envolvimento da liderança (cada vez mais atuante) no tema e da busca por ações preventivas, além dos procedimentos e ferramentas implantados na companhia visando à gestão cada vez mais eficaz dessa temática. Com isso, estamos entre as melhores práticas quando comparados com as demais empresas do nosso setor.

  • Taxa de novas contratações por faixa etária

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    • wdt_ID Taxa de novas contratações por faixa etária - 2019 (%) Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Abaixo de 30 anos 0,29 0,04 0,00
      2 Entre 30 e 50 anos 0,14 0,03 0,00
      3 Acima de 50 anos 0,03 0,00 0,00
      4 Total 0,16 0,03 0,00

  • Taxa de novas contratações por gênero

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    • wdt_ID Taxa de novas contratações por gênero - 2019 (%) Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 0,15 0,03 0,00
      2 Mulheres 0,21 0,03 0,00
      3 Total 0,16 0,03 0,00

  • Taxa de novas contratações por região

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    • wdt_ID Taxa de novas contratações por região - 2019 (%)¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Região Norte 0,55 0,03 n/a
      2 Região Nordeste 0,14 0,02 n/a
      3 Região Centro-Oeste 0,20 n/a n/a
      4 Região Sudeste 0,14 n/a 0,00
      5 Região Sul 0,15 n/a n/a
      6 Exterior 0,07 n/a n/a
      7 Total 0,16 0,03 0,00

    1. A Facepa só possui operações na Região Norte e Nordeste, e o Ecofuturo, só na Região Sudeste.

  • Taxa de retorno e retenção após licença maternidade/paternidade por gênero

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    • wdt_ID Taxa de retorno e retenção após licença maternidade/paternidade por gênero - 2019 Homens Mulheres
      1 Taxa de retorno¹ 1,00 1,00
      2 Taxa de retenção² 1,00 0,88

    1. Calculada dividindo o total de empregados que efetivamente voltaram da licença maternidade/paternidade no período em análise (ou que têm previsão de retorno ainda em 2020, após o ciclo do relatório) pelo total de empregados que tiraram a licença.
    2. Calculada dividindo o total de empregados que ainda estavam trabalhando na empresa 12 meses após o retorno da licença maternidade/paternidade pelo total de empregados que voltaram da licença.

  • Taxa de rotatividade por faixa etária

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    • wdt_ID Taxa de rotatividade por faixa etária - 2019 (%) Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Abaixo de 30 anos 17,90 17,60 0,00
      2 Entre 30 e 50 anos 19,80 11,60 5,80
      3 Acima de 50 anos 22,00 15,20 0,00
      4 Total 19,60 13,50 5,20

  • Taxa de rotatividade por gênero

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    • wdt_ID Taxa de rotatividade por gênero - 2019 (%)¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Homens 20,00 14,10 7,60
      2 Mulheres 17,50 11,10 0,00
      3 Total 19,60 13,50 5,20

    1. A taxa de rotatividade é calculada da seguinte forma: Número de desligamentos do período/Média de colaboradores do período.

  • Taxa de rotatividade por região

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    • wdt_ID Taxa de rotatividade por região - 2019 (%)¹ Suzano Facepa Ecofuturo
      1 Região Norte 45,30 15,40 n/a
      2 Região Nordeste 20,10 5,90 n/a
      3 Região Centro-Oeste 19,30 n/a n/a
      4 Região Sudeste 19,00 n/a 5,20
      5 Região Sul 17,50 n/a n/a
      6 Exterior 9,60 n/a n/a
      7 Total 19,60 13,50 5,20

    1. A Facepa só possui operações na Região Norte e Nordeste, e o Ecofuturo, só na Região Sudeste.

  • Taxas de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores

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    • wdt_ID Taxas de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores Resultados - 2019³ Meta de referência - 2019³ Meta de referência - 2020
      1 Taxa de gravidade 104,00 24,00 24,00
      2 Taxa de frequência com afastamento¹ 0,49 0,68 0,44
      3 Taxa de frequência consolidada² 2,18 2,54 1,96

    1. Cálculo da taxa: (casos com afastamento) x 1000000/ (nº de horas trabalhadas)
    2. Cálculo da taxa: (casos com afastamento + sem afastamento) x 1000000/ (nº de horas trabalhadas)
    3. Em 2019, foram trabalhadas 89.377.275 horas.

    Informações complementares:

    A taxa de frequência consolidada,  em 2019, teve uma redução de 22% em relação a 2018, resultado fruto dos investimentos que as unidades tem feito em segurança, do envolvimento da liderança cada vez mais atuante no tema, da busca por ações preventivas e dos procedimentos e ferramentas implantadas na companhia. Entre colaboradores próprios, especificamente, a taxa de frequência com afastamento foi de 0,73. A única meta não atingida foi a taxa de gravidade, devido à fatalidade registrada.

    Os mapeamentos de perigos e riscos da Suzano se dão através dos procedimentos, matrizes de determinação de riscos (MDR) e análises preliminares de risco (APR), determinando as ações necessárias para eliminação e controle. Grande parte dos riscos são oriundos de atividades manuais, nas quais o funcionário necessita desses membros na realização das tarefas. Existem ações em todas as unidades para eliminação e controle de riscos, incluindo projetos de engenharia, modernização de equipamentos, ações de ergonomia e adoção de medidas administrativas.

  • Taxas de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores, por Diretoria

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    • wdt_ID Taxas de saúde e segurança de empregados próprios e prestadores - 2019³ Diretoria Florestal Diretoria Celulose Diretoria Papel Diretoria Bens de Consumo
      1 Taxa de gravidade 150,00 40,00 53,00 67,00
      2 Taxa de frequência com afastamento¹ 0,30 0,54 1,20 0,33
      3 Taxa de frequência consolidada² 1,61 3,03 3,22 3,66

    1. Cálculo da taxa: (casos com afastamento) x 1000000/ (nº de horas trabalhadas)
    2. Cálculo da taxa: (casos com afastamento + sem afastamento) x 1000000/ (nº de horas trabalhadas)
    3. Em 2019, foram trabalhadas 89.377.275 horas.

  • Taxas de saúde e segurança de prestadores

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    • wdt_ID Taxas de saúde e segurança de prestadores Resultados - 2019³ Meta de referência - 2019³ Meta de referência - 2020
      1 Taxa de gravidade 128,00 24,00 24,00
      2 Taxa de frequência com afastamento¹ 0,39 0,68 0,44
      3 Taxa de frequência consolidada² 1,86 2,54 1,96

    1. Cálculo da taxa: (casos com afastamento) x 1000000/ (nº de horas trabalhadas)
    2. Cálculo da taxa: (casos com afastamento + sem afastamento) x 1000000/ (nº de horas trabalhadas)
    3. Em 2019, foram trabalhadas 61.830.927 horas.

  • Trabalhadores abrangidos por um sistema de gestão de saúde ocupacional e segurança

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    • wdt_ID Sobre o sistema de gestão de saúde e segurança ocupacional: 2019
      1 Número de todos os funcionários e trabalhadores que são cobertos por tal sistema 36.547 (próprios + prestadores)
      2 Porcentagem de todos os funcionários e trabalhadores que são cobertos por tal sistema 100%
      3 Número de todos os funcionários e trabalhadores cobertos por sistema auditado internamente 36.547 (próprios + prestadores)
      4 Porcentagem de todos os funcionários e trabalhadores cobertos por sistema auditado internamente 100%
      5 Número de todos os funcionários e trabalhadores cobertos por sistema auditado ou certificado por uma parte externa 24 mil (próprios + prestadores)
      6 Porcentagem de todos os funcionários e trabalhadores cobertos por sistema auditado ou certificado por uma parte externa¹ 64%

    1. As unidades industriais de Jacareí, Três Lagoas e Aracruz ainda não foram auditadas ou certificadas por parte externa.

  • Uso de licença maternidade/paternidade por gênero

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    • wdt_ID Uso de licença maternidade/paternidade por gênero 2018 - Homens 2018 - Mulheres 2018 - Total 2019 - Homens 2019 - Mulheres 2019 - Total
      1 Total de empregados que tiveram direito a usufruir de licença maternidade/paternidade 297 64 361 418 76 494
      2 Total de empregados que tiraram a licença maternidade/paternidade 297 64 361 418 76 494
      3 Total de empregados que retornaram ao trabalho, no período de relatório, após o término da licença maternidade/paternidade¹ 290 59 349 424 73 497
      4 Total de empregados que voltaram a trabalhar após a licença maternidade/paternidade e que ainda estiveram empregadas 12 meses após o retorno ao trabalho² n/a n/a n/a 262 52 314

    1. O número de empregados que retornaram ao trabalho em 2019 é superior ao número de empregados que saíram no mesmo ano, pois contempla também empregados que saíram de licença em 2018 e retornaram somente em 2019.
    2. Pelo fato de termos começado a operar como Suzano SA a partir de 14 de janeiro de 2019, não temos o histórico de quantos empregados voltaram a trabalhar após a licença maternidade/paternidade em 2017 e que ainda estiveram empregados 12 após o retorno do trabalho, em 2018, enquanto ainda operávamos como duas empresas distintas (Suzano Papel e Celulose e Fibria).

  • Valor total gasto com treinamentos de empregados em tempo integral, em R$

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    • wdt_ID Indicador Suzano Facepa Ecofuturo Total
      1 Valor total gasto com treinamentos de empregados - 2019 (R$)¹ 5.529.336,00 13.704,49 18.000,00 5.561.040,49

    1. Os dados contemplam apenas empregados de período integral.

  • Variação da proporção do salário inicial mais baixo comparado ao salário mínimo local

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    • wdt_ID Variação entre o salário mais baixo pago pela organização e o salário mínimo, por unidade 2019
      1 Imperatriz 147
      2 Limeira 107
      3 Mucuri 107
      4 Suzano/Rio Verde 100
      5 Aracruz 117
      6 Jacareí 112
      7 Três Lagoas 122
      8 Escritório Central 100
      9 Belém 100
      10 Fortaleza 100

    Informações complementares:

    Por serem objeto de negociação coletiva local, os salários são fixados localmente (por unidade). Para cada unidade, é utilizado um piso salarial, que decorre da negociação sindical.

    Os pisos salariais (menores salários estabelecidos nos acordos sindicais) são fruto de negociações anuais e que, além do fator negociação, levam em consideração o mercado, a complexidade da atividade e questões regionais.